做最好的拓展培訓師-關于培訓評估

1.評估表的由來

我們最初幾年做拓展訓練的時候，對培訓師沒有任何形式的考評，大家?guī)Фㄒ淮闻嘤柡缶透吒呙琅d高開了，沒有人知道一個培訓師的培訓效裝如間，學員對他是否滿意，有沒有教學事敵和安全隱患營經(jīng)有一次在龍門山莊培訓，學校方面接到了客戶的投訴，這家公司負責組職此次拓展訓練的一位行政部的經(jīng)理，大為不滿地找到了當時的校長、說你們的一個培訓師差一點把我們的人給掉了，做空中單杠的時候安全帶松開了，要不是腿上的帶子箍得緊，我們的人就沒命了!王成馬上找到這位培訓師了解情況，培訓師承認是自己疏忽，沒有檢查學員是否打了反扣，就允許他爬上了高空。

當時我們在做“空中單杠”這個項目時，使用的是半身坐式安全帶，面且是開放式的，這種安全帶必須要先打一個正扣，然后再折回來打一個反扣，才能保證在遇到較大“沖墜”時不會松開。所謂“沖墜”就是指人或物體從高空加速落向地面的過程，下落速度按照一般人的體重計算，約等于每秒50米，這樣快的速度，如果只打一個正扣的話，輕而易舉就被扯開了。

這樣一個嚴重的事故隱惠，如果不是因為那位組織者恰好在一邊觀看，就成了一個永遠沒有人知道的秘密了，就好像從來沒有發(fā)生過一樣。因為學員是不會反映這個情況的，一是因為他們不懂這算不算事故，二是何必與兩天來朝多相處的培訓師“反口成仇”呢？

這件事情給拓限的管理者們提出了新的研究課版，就是如何才能準確把握培訓師在培訓中的表現(xiàn)?

為了解決這個向題，有人提出用培訓評估方式，讓學員來評價培訓暢的表現(xiàn)，于是就設計了一個評估表。

這個評估表一共有10個向題，每個問題有1~10的評價暢度，學員們看到這些向題后，再回想培訓師在培訓過程中是否做過這些事，然后根據(jù)表現(xiàn)做出評價。1是最低分，也就是學員感覺培訓師在培訓過程中根本就沒有做這個事，10分是最高分，表示學員對培訓師做過的這個事非常滿意。當時，在培訓部，我們基本是在 90~100分之間，低于90 分的不多，得到100分也是比較罕見的，在離開北京之前，我也就僅僅得過一次滿分于是，從這個時候開始，拓展訓練實行了旨在監(jiān)督和督促培訓師自我學習和激勵的培訓效果評估制度。

2.評估表的積極作用

當時，盡管也有一些培訓師對這個評估制度有意見和抵觸情緒，尤其是一些沒有時間鉆研培訓理論與技術或是根本沒有興趣鉆研的培訓師。比如，大家對某一次培訓后所得到的評估分較低能不能代表培訓師的真實水平有疑問。但是，大家心里也明白，這個制度對拓展訓練有益，對事業(yè)有益，很快也就欣然接受了。

這個制度實行到現(xiàn)在，它帶來的好處越來越鮮明地說明它的推行勢在必行，若沒有這個制度的出現(xiàn)，培訓就是不完整的。

如果我們把一次培訓從培訓需求調(diào)查、設計培訓方案、培訓實施到培訓效果評估看成首尾相連的環(huán)狀的話，沒有培訓評估，這個環(huán)就是斷開的，它缺失了一個環(huán)節(jié)，從現(xiàn)代培訓的角度看也不完整。

有了評估制度后，這個環(huán)就是圓滿的了。

另外，這個制度的實施，可以讓培訓師從學員的角度來評價自己在培訓過程中的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)自己的長處和不足，也可以使培訓的管理者對培訓師的工作表現(xiàn)心中有數(shù)，或是在調(diào)整培訓師的職稱時有據(jù)可查，同時，這也是一個競爭的機制，讓培訓師爭取做到最好，至少不能每次都是最差。事實上，就是用學員的嘴監(jiān)督培訓師的工作表現(xiàn)，這就是典型的用制度來管理。

當然，最重要的就是通過學員的監(jiān)督，避免培訓師在培訓過程中的隨心所欲和缺少責任心。

   1999年，我們有一個兼職的培訓師，在一次培訓完成之后，培訓部發(fā)現(xiàn)有很多學員給他評估時打的都是1分。如果是某個學員因為粗心把順序看反了，倒也可以解釋得通，這種情況時有發(fā)生，我們那時也經(jīng)常遇到。但是，很多學員給他的都是1分，就有點奇怪了，這個事情引起了上海培訓部的高度重視，他們立刻給客戶打電話了解情況。客戶反饋的消息說，我們的學員給他就是1分，因為他在回顧的時候，給學員講“黃段子”，如果你們做的是娛樂休閑，那么，作為幽默搞笑主持人，他很稱職，可以得10分，可你們既然說是做管理培訓的，那么，在這樣的場含講“黃段子”就不是管理培訓了，作為培訓師他就太不稱職了，所以給他的就是分。如果沒有實行這個評估制度，培訓師在回顧中講“黃段子”的事、就不會有人知道，拓展訓練的聲譽就缺少了一道防線，而建立了這個防線之后，就把可能損毀拓展訓練的某些“自然災害”屏蔽了。

3.評估表的不足

盡管評估制度的建立，使培訓的這個環(huán)圓滿了，但是，由于在當時那個發(fā)展階段，評估表設計上還有缺陷，特別是在觀察培訓師的教學水平這個目的上，只能看到冰山一角。

這是因為一個隊十幾個學員只是跟隨和服從一個培訓師的指導，只要這個隊沒有發(fā)生特別嚴重的安全問題，或是與學員有直接的沖突，學員都會感覺很好的，這就是體驗式培訓的魅力，所以學員也會對培訓師的辛勤勞動心懷感激。但是，如果學員有機會跟隨不同的培訓師，聽不同的培訓師的指導和點評的話，也許他們就會比較客觀地給培訓師一個恰當?shù)脑u價。他們只要比較一下這兩個培訓師在教學過程中的表現(xiàn)，就可以做出準確而客觀的判斷，所以，不能以一次得分的高低來評價培訓師的教學水平，可如果把全年每一次的評估分加權平均之后，基本上就能夠比較出優(yōu)劣了。

此外，你這次培訓沒有出問題不等于你永遠不會出問題，你這次得了高分不等于你下次還會是高分。因為學員變了，客戶的需求變了，教學的條件和環(huán)境變了，以不變應萬變的培訓師是不可能得高分的。但是，在這樣的一種竟爭環(huán)境重，哪個培訓師不想得高分呢？如果通過正常的教學過程得不到高分，那么可不可以有別的辦法呢?

道高一尺，魔高一仗”，當學員滿意度評估真的對培訓師產(chǎn)生威懾作用的時候，有些頭腦靈光的培訓師就開始另辟蹊徑，既然不能從教學的深度上讓學質(zhì)滿意，干嗎不試試其他的辦法呢？于是，有些培訓師想到了用取悅學員來換取高分的辦法。比如，明明學員設有完成項目，培訓師為了滿足學員的成功欲，就“放水”說完成了，學員就會很高興?；蚴窃谂嘤柤磳⒔Y束的時候，我們會有一個小組的急結，道需是培訓師帶著這一隊的學員坐在一起，然后每個學員都發(fā)表一下自己在此次拓展訓練中的感觸，最后，培訓師也要和大家分享一下自己的看法，往往在這個時候，就是某些培訓師取悅學員的最好時機，他們可能會對學員說這樣的話:

“你們這個隊，是我?guī)н^的最優(yōu)秀的一個隊，我從來沒有見過這樣出色的隊?！?span>

“你看咱們這個隊，男孩兒都是帥哥，女孩兒各個美女，特別有活力，有激情，真喜歡和你們在一起?！?span>

“我發(fā)現(xiàn)，咱們這個隊特別有團隊合作精神，相互幫助，相互合作，在這次所有的隊中，你們每一個項目都做得最好，真是太聰明了。”

“我真的想和你們做一生一世的好朋友?！?span>

“隊長，我早看出來你天生就是做領導的材料，沒有你，咱們這個隊就完不成任務?！?span>

如果我是學員，我的心里也一定像吃了蜜一樣甜滋滋的，那么，來而不往非禮也，我也給你一點鼓勵吧。

當然，也有培訓師在學員都很振奮的時候，承諾請大家吃飯。

還有其他些取悅學員的辦法，只要你動這個腦筋，辦法會有很多很多。

另外，就這個評估表的內(nèi)容來說，也有些問題，某些條目當時沒有想得很細，比如，“教練身上是否體現(xiàn)出了“積極進取與團隊合作’這一拓展訓練的主題精神”這一條，如果你是學員，你將怎樣判斷你的教練是不是有積極進取與團隊合作精神呢?還有第九條，“教練是否待人熱情誠懇、舉止得體。”如果這個教練恰恰是性格內(nèi)向、嚴肅較真、臉部肌肉比較僵硬，但在教學的其他方面表現(xiàn)優(yōu)異，那么在這一條上就可能丟分。這對他來說有點欠公平了，因為脾氣秉性與生俱來，我就真的不會笑有什么辦法?所以，如果是裝出來的“皮笑肉不笑”，那還不如不笑。

4.改進評估表

在世典經(jīng)緯，我們把評估表進行了以培訓目標為主的改造。第一是把客戶的需求通過評估反映出來，比如，如果客戶的需求中有“溝通”，那么，評估表中就會有相關問題的調(diào)查，比如，“培訓師是否和你分享過選擇性知覺’對主動溝通的不利影響，并有清楚的表達？”“培訓師講述的‘相互作用分析的理論’對于擺正溝通中自己的位置是否有幫助?”“通過培訓師分析的“杰亨利窗口理論，你是否對信息共享加深了理解？” “你是否打算把八種傾聽的技巧運用到自己現(xiàn)實的工作和生活中？”等等。

第二個改變是把給客戶的承諾直接放進評估表中。比如，我們告訴客戶，通過“背摔”這個項目，可以達到5個培訓目標(參見背摔項目介紹一節(jié))，那么，在評估表上就會有與這5個培訓目標相應的問題調(diào)查，以及與每個培訓目標相關的理論知識的調(diào)查。

第三個改變是把評估的幅度由寬變窄。從原來1~10的10個選擇，改為1~5的5個選擇，因此對培訓師的要求高了。這是因為，不少感性的學員習慣用簡單的方式來對待這種評估，比如，每個問題都有10個選擇的話，他們通常會把所有的選擇都給“9”，而理性的學員會根據(jù)問題的實際情況做出選擇，如果感性和理性的學員各50%的話，那么，顯然理論水平較高的培訓師就有點吃虧了。做了改進之后，多少會改變一下這種狀況。

這個修改應該說是一個不小的進步，基本上達到了考查培訓師在培訓中的表現(xiàn)和督促培訓師努力學習不斷進步的目的。當然，再次升級也大有余地，但是，我想這需要時間，因為只有若干年后體驗式培訓有了明確的課程體系和完整的教學大綱，才有可能做出一個能夠更為準確地考查戶外體驗式培訓師教學水平的教學評估問卷。

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