做最好的拓展培訓(xùn)師-有感而發(fā)

5.有感而發(fā)

大家知道，我們生活的時(shí)代是一個(gè)知識(shí)爆炸的時(shí)代，每天都有新的知識(shí)、新的思想、新的觀念、新的發(fā)現(xiàn)鋪天蓋地而來，很多人根本沒有時(shí)間和精力理會(huì)這些信息，因此，對(duì)于大多數(shù)人來說，很多信息都是新鮮的。

但是，培訓(xùn)不是“科普”，培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中不是想講什么就講什么，不是什么“新鮮”就給學(xué)員講什么，而是要有極強(qiáng)的針對(duì)性，要“有感而發(fā)”。

請(qǐng)務(wù)必注意，這個(gè)“感”不是培訓(xùn)師的感觸，而是學(xué)員的感觸，你要根據(jù)學(xué)員的感觸而發(fā)。

請(qǐng)務(wù)必注意，這個(gè)“感”不是培訓(xùn)師的意觸， 南是學(xué)員的感觸，休根據(jù)學(xué)員的感觸而發(fā)。

在體驗(yàn)試培訓(xùn)中，我們?cè)O(shè)計(jì)了各種各樣的游戲和項(xiàng)目，日的就是為了啟發(fā)學(xué)員對(duì)工作和生活的聯(lián)想。學(xué)員一旦獲得了這種聯(lián)想和感悟，就是他們關(guān)注最多、印象最深的那個(gè)點(diǎn)了，也只有根據(jù)學(xué)員的這個(gè)感觸把話題股開，并深入地討論下去才會(huì)令學(xué)員信服，才可能獲得理想的培訓(xùn)效果。

在我們做拓展訓(xùn)練的初期，有一次，一家大型中字頭的國有企業(yè)來做拓展訓(xùn)練，因?yàn)槎际侵?、高層管理者，所以，除了給他們做一些戶外的項(xiàng)目體驗(yàn)，也給他們加了一些室內(nèi)管理課程，目的是在體驗(yàn)的基礎(chǔ)上更多地討論分享學(xué)員感興趣的問題，更加系統(tǒng)地提供理論知識(shí)。其中有一節(jié)課楚一位博士講的，當(dāng)時(shí)，博士好像還比較稀有，因此，當(dāng)我們很多培訓(xùn)師聽說是博士上課的時(shí)候都追星似的去聽課了。在課上，他先是問了問學(xué)員做了些什么項(xiàng)目，項(xiàng)目做完之后的感受等簡單的問題，接著就開講了。在兩個(gè)多小時(shí)的講授中，給我印象最深的就是“表揚(yáng)與批評(píng)。”為什么呢?因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)觀念里，人們通常的做法是表揚(yáng)他人，批評(píng)自己，但是，博士的新觀念是“表揚(yáng)自己，批評(píng)他人"，所以讓我印象深刻。首先，常常有意無意地提醒大家去看環(huán)繞在他頭頂上的“博士光環(huán)”:說自己平時(shí)多么用功地讀書，夸耀自己有不同尋常的記憶力，蕓蕓。按著開始“批評(píng)”學(xué)員，他端起一個(gè)早已準(zhǔn)備好的臉盆，里面有半盆水，開始往自己喝水的玻璃杯里倒，倒?jié)M了還在倒，水從杯子里溢出，流了一桌子。他還是不停地倒，直到把盆里的水倒干凈，結(jié)果，一桌子的水。一地的水，前排學(xué)員的桌子上也積滿了水。前排的學(xué)員不知他要干什么，又叫又嚷又躲，驚慌失措。博士很是得意，他的目的達(dá)到了，原來他要給學(xué)員講“空杯心態(tài)”。大家知道，“空杯心態(tài)”在當(dāng)時(shí)的培訓(xùn)界、知識(shí)界還是一個(gè)比較流行的說法，意思是說人要謙虛，不要自滿，否則就像已經(jīng)裝滿水的杯子一樣，再也裝不下其他的水了，所以，要把自己的心“放空”，這樣就可以接受新的知識(shí)和新觀念了。

事實(shí)上，“空杯心態(tài)”有一定的道理，卻不是在任何時(shí)候都適合講的，因?yàn)樗贿m合對(duì)那些自以為了不起、不需要再學(xué)習(xí)新東西的人講，對(duì)這樣的人有觸動(dòng)，有一定的說服力。但是，對(duì)于已經(jīng)自愿地坐到了課堂上的人來講，就不一定適用了，因?yàn)榧热蝗思乙呀?jīng)坐到了這里，就是有想學(xué)點(diǎn)什么的愿望，因此培訓(xùn)師不能再要求學(xué)員有空杯心態(tài)，此時(shí)你再講這個(gè)道理，會(huì)有學(xué)員產(chǎn)生逆反心理:你憑什么要強(qiáng)迫我們接受你的觀點(diǎn)呢?噢，我們不同意你的觀點(diǎn)就是我們自滿?哪有這樣的道理?此外，在培訓(xùn)過程中，空杯心態(tài)應(yīng)該是學(xué)員自我約束的工具，而不是講師約束學(xué)員的法寶。如果講師這樣要求學(xué)員的話，只能說明這個(gè)講師肚子里沒有“貨”，至少是缺乏自信的，因?yàn)樗麤]有本事、沒有辦法讓學(xué)員接受自己的知識(shí)或觀點(diǎn)。

因此，就在博士得意地大講“空杯”的時(shí)候，下面的學(xué)員發(fā)出了嘈雜的聲音。博士似乎意識(shí)到了什么，從講臺(tái)后站起，不知從什么地方變出一個(gè)大瓷盤子，直徑足有一尺多，托在右手上，雄赳赳得像哪吒他爹，所有的人都用驚奇的眼光看著他，不知道他又要玩什么花樣。就在這時(shí)，他轉(zhuǎn)身大步走向墻邊，在距離墻壁一米多的地方停下，然后使出全身的力氣，擲鐵餅一般把盤子奮力向墻面上拍過去，“啪”的一聲巨響，瓷盤子被摔得粉碎，白色的碎片如同梨花萬朵在空中飛散，撞擊的聲音在教室里長久回蕩，震得耳朵老半天還嗡嗡作響。由于事情發(fā)生得大突然，碎瓷片從最前邊那個(gè)學(xué)員眼前飛過的時(shí)候，他甚至連眼都沒有眨一下。利時(shí)間，整個(gè)教室里鴉雀無聲，所有人目瞪口呆了足有3分鐘之久。

博士看著木雞般安靜的學(xué)員，滿意地坐下，開始了一個(gè)源自禪宗的故事，叫作“當(dāng)頭棒喝”。

下課后，我們送博士回家，在院子里碰上了這家企業(yè)的組織者，夜色中她一臉惱怒地“指責(zé)”博士的行為。博土無言以對(duì)，悻悻而歸。

這件事情已經(jīng)過去十年了，可是那個(gè)“梨花萬朵在空中飛散”的畫面總是時(shí)不時(shí)清晰地出現(xiàn)在腦海里(不知是不是遭到“棒喝”的結(jié)果)，并引發(fā)了我很多的思考，其中之一就是，培訓(xùn)師一定要根據(jù)學(xué)員的感觸和感悟來講授，而不能廂情愿地想講什么就講什么。在我們這個(gè)知識(shí)爆炸、信息爆炸的時(shí)代，新的知識(shí)、新的理論就像錢塘江潮涌一樣，一浪高過一浪地涌來，都是新鮮的、前沿的，可是在培訓(xùn)中只能有選擇地講，因?yàn)榕嘤?xùn)是有目標(biāo)的。

比如、培訓(xùn)師指導(dǎo)一個(gè)學(xué)員做“斷橋”這個(gè)項(xiàng)目，從實(shí)際情況出發(fā)，我們看一下這一過程:

這個(gè)學(xué)員走上斷橋的時(shí)候，心里特別緊張，兩條腿微微有點(diǎn)兒發(fā)抖，你鼓勵(lì)他/她，他/她的心理壓力減輕了，自信心在逐漸增強(qiáng)，站在斷橋邊沿猶豫了十幾分鐘，說了七八句“我不行”之后，終于跨過了斷橋?；氐侥闵磉叺臅r(shí)候，你發(fā)現(xiàn)他/她依然驚魂未定，你一邊給他/她換安全繩，一邊表揚(yáng)和安慰他/她，他/她很感激地對(duì)你說了一句“謝謝教練”，就爬下了斷橋。

那么，接下來是培訓(xùn)師帶領(lǐng)學(xué)員分享和點(diǎn)評(píng)的時(shí)間，針對(duì)他/她跨過斷橋這個(gè)簡單的過程，你對(duì)他/她講些什么呢？是講邁克·波特的波士頓矩陣、赫茨伯格的雙因素理論、杰.亨利的溝通密口、保羅、赫塞的情景領(lǐng)導(dǎo)、納什均衡、信息不對(duì)稱原理，還是三隅二不二的PM分析法?這些可都是管理學(xué)上非常著名的管理理論。但是，告訴你一句實(shí)話，根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，這些你都不能講，因?yàn)檫@些理論再高深，再經(jīng)典，都與學(xué)員跨過斷橋沒有關(guān)系。如果你對(duì)學(xué)員講這些理論，就好比對(duì)饑餓的流浪漢講“相對(duì)論”，無論你多么的循循善誘，可以把鐘慢尺縮，時(shí)空彎曲”的故事講得娓娓動(dòng)聽，他都不會(huì)有興趣的，他會(huì)問你，愛因斯坦真是個(gè)好人，他會(huì)不會(huì)給我兩個(gè)饅頭？

這是為什么？因?yàn)樾枨蟛煌?，馬斯洛解釋過的。

平心而論，博土講的一些觀點(diǎn)都對(duì)，表達(dá)很流暢，信息量也大，但是與大家體驗(yàn)拓展訓(xùn)練一些項(xiàng)目后的感觸沒有太大的關(guān)系，因此大家聽的只是一個(gè)“新鮮”，絲毫沒有達(dá)到引發(fā)學(xué)員深刻感悟，從而導(dǎo)致學(xué)員行為轉(zhuǎn)變的培訓(xùn)目的。

我曾經(jīng)在拓展訓(xùn)練的早期寫過一篇文章《“學(xué)習(xí)抵觸”對(duì)學(xué)員滿意率的影響—如何提高評(píng)估效果的探討》，現(xiàn)在當(dāng)我再看這篇文章的時(shí)候，感覺很是幼稚，因?yàn)椤皩W(xué)習(xí)抵觸”這個(gè)說法本身就是諉過于人，把學(xué)員滿意率低的結(jié)果歸因于學(xué)員“抵觸學(xué)習(xí)”，其實(shí)就是在推卸責(zé)任。因?yàn)闆]有人不愿意學(xué)到一些對(duì)自己有用的東西，所以，當(dāng)少數(shù)學(xué)員在培訓(xùn)的過程中發(fā)生一些“抵觸”行為的時(shí)候，我們有理由相信，他們抵觸的決不是學(xué)習(xí).面是沒有用處的學(xué)習(xí)，他們抵觸的不是培訓(xùn)師，面是那此不會(huì)“教”的培訓(xùn)師

那么，怎樣才能知道學(xué)員的感悟是什么呢?其實(shí)很簡單，在做完一個(gè)項(xiàng)日、活動(dòng)、游戲之后，間向大家在過程中最深刻的感受是什么就可以知道了。并且，把每個(gè)人的感受歸納成一個(gè)調(diào)，然后逐一到在白板上，接著你只要在這個(gè)詞上畫一個(gè)圓圈，說“我和大家在這個(gè)方面有同感”，就可收盡情地展開了

因此，培訓(xùn)中的講授一定要根據(jù)培調(diào)需求，根據(jù)學(xué)員的感悟，千萬不要率性而為，想講什么就講什么，正像是古人“公輸削鵲”的故事，“利于人謂之巧，不利于人謂之抽”。更不要因?yàn)閷W(xué)員有了一些“抵觸”而歸因于學(xué)員素質(zhì)低，聽不懂。

6.“實(shí)戰(zhàn)演練”原則

在某些培訓(xùn)需求下，培訓(xùn)師需要系統(tǒng)而有條理地展開講授的時(shí)候，會(huì)把絕大多數(shù)要點(diǎn)在一個(gè)項(xiàng)目里闡述清楚，當(dāng)再有同類型的項(xiàng)目時(shí)，可以把前面講過的要點(diǎn)在下個(gè)項(xiàng)目里進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練，看看學(xué)員們是否領(lǐng)會(huì)了道理和觀念，是否掌握了解決問題的方法。如果不是，分析一下原因，新的問題是什么?如何來解決?總之，是從檢驗(yàn)學(xué)員學(xué)習(xí)成果的角度進(jìn)行回顧，而不是簡單地重復(fù)概念。比如，團(tuán)隊(duì)合作項(xiàng)目能否成功的最主要的原因是計(jì)劃性。在第一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的項(xiàng)日里，你發(fā)現(xiàn)學(xué)員們?cè)诮鉀Q難題的時(shí)候缺乏計(jì)劃性，因此在回顧的過程中你強(qiáng)調(diào)了計(jì)劃的重要性，并介紹了做計(jì)劃的方法，比如，PDCA的方法，群體決策的一些方法。在下一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的項(xiàng)目中，盡管大家有了做計(jì)劃的意識(shí)，也嘗試著PDCA一下，可剛剛開始P(plan)的時(shí)候就進(jìn)行不下去，因?yàn)橐鲆粋€(gè)計(jì)劃，需要大家商量討論，以便得出一個(gè)多數(shù)人認(rèn)為可行的計(jì)劃，而大家卻吵成一片，很長時(shí)間不能統(tǒng)一意見。當(dāng)時(shí)間越來越少的時(shí)候，不得已采用個(gè)別人的主張，由于不是統(tǒng)一意志，造成執(zhí)行力疲軟，項(xiàng)目還是沒有完成。你在帶領(lǐng)大家反思的過程中，發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)新問題。首先是溝通的問題，尤其是缺乏聆聽的心態(tài)，因?yàn)榇蠹叶挤e極地貢獻(xiàn)思想，難免有觀點(diǎn)的沖突和碰撞，可是每個(gè)人都想堅(jiān)持自己的意憊見，聽不進(jìn)他人的意見，于是七嘴八舌、亂亂哄哄的場面就出現(xiàn)了。出現(xiàn)這個(gè)問題有團(tuán)隊(duì)成員的原因，但最根本的是leader 的原因，因?yàn)榇藭r(shí)leader缺乏組織協(xié)調(diào)和控制局面的能力。因此，凡是在決策過程中出現(xiàn)混亂的局面，一定是這個(gè)團(tuán)隊(duì)的leader缺乏領(lǐng)導(dǎo)力，在決策的過程中，由于參與決策的成員的個(gè)性和其他的原因，常有一些妨礙正確決策產(chǎn)生的個(gè)體行為，但是，只要leader稱職，懂得如何控制局面，就可以在很大程度上避免那些“妨礙行為”的產(chǎn)生和引起的破壞。那么，都有些什么樣的“妨礙行為”呢? leader怎樣做才算稱職呢?請(qǐng)大家參看前面“盲人方陣”的項(xiàng)目回顧。

7.注意與學(xué)員的文化對(duì)等

在講授的過程中要注意與學(xué)員的文化對(duì)等，對(duì)于不同的人要有不同的講法，否則在文化不同的情況下，有些學(xué)員就接受不了了。

一次，應(yīng)邀在清華大學(xué)給一個(gè)企業(yè)家班的學(xué)員講領(lǐng)導(dǎo)力，說到中層管理者的時(shí)候，引用了一位專家的一句話，“老板總是對(duì)的”。其實(shí)這句話在我們國內(nèi)這種社會(huì)環(huán)境里是很容易理解的，所以絕大多數(shù)學(xué)員心領(lǐng)神會(huì)，點(diǎn)頭稱是，因?yàn)閺姆e極的一面看、老板即使沒有做對(duì)，你有責(zé)任指出，幫助他改正，他就做對(duì)了。從消極一面來講，你擔(dān)心提出反面意見后，會(huì)遭到打擊報(bào)復(fù)，所以，為了明哲保身，即使有好想法也不說出來，一定是你錯(cuò)了，結(jié)果此時(shí)老板又“對(duì)”了，所以，“老板總是對(duì)的。"我們講的是一.種現(xiàn)實(shí)存在的狀況。并由此引出中層管理者應(yīng)有的管理智慧，要求中層管理者在實(shí)際工作中要有責(zé)任感，特別是在發(fā)現(xiàn)老板的決策有向題的時(shí)候，要敢于提出來，并且表達(dá)不同意見的時(shí)候要在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、場合使用正確的溝通方式。因?yàn)檫€是那句話，“人無完人”，老板也是人，也有面子，也需要被尊重，有時(shí)候也有挺強(qiáng)的虛榮心。因此，我們發(fā)現(xiàn)，凡是出現(xiàn)了被打擊報(bào)復(fù)的情況，一定是在老板感覺受到了傷害的時(shí)候，沒有傷害，何來報(bào)復(fù)，所以，我們的結(jié)論是，作為中層管理者，你不能要求你的老板應(yīng)該是什么樣的人，但你一定要知道自已該怎樣做。當(dāng)時(shí)這個(gè)班里有一位英國籍的香港人，看到了 PPT中有這樣一條的時(shí)候，就發(fā)表了他的不同意見，他認(rèn)為從他的工作經(jīng)歷看，他的老板都是喜歡員工提出不同意見的，老師你說得不對(duì)。

這件事給了我很大的觸動(dòng)，因?yàn)檫@種事情在他的社會(huì)文化環(huán)境里可能根本就不是什么問題，也根本不需要用管理智慧來解決。而我的這種表達(dá)會(huì)給人一種很消極的感覺，好像所有的老板都是專橫跋扈、不講道理似的。如果沒有過那種親身經(jīng)歷的人，或是沒有在這種社會(huì)文化環(huán)境里待過的人，的確是很難接受這種說法的。所以，以后在講課時(shí)，我都盡量避開可能引起學(xué)員爭議的觀點(diǎn)，避不開的就從正面、積極的角度來表達(dá)。

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